به پایان سال ۲۰۱۹ نزدیک می‌شویم و بد نیست نگاهی به ۶ روندی داشته باشیم که در ۱۰ سال گذشته، فرایند استخدام کسب‌وکارها را متحول کرده‌اند.

دهه‌ی اول ۲۰۰۰ میلادی شاهد تغییرات محسوسی در فرایند استخدام کسب‌وکارها نبودیم و بزرگ‌ترین پیشرفت آن، جایگزین شدن سیستم فرستادن رزومه از طریق ماشین‌های فکس با روش‌های اینترنتی بود. اما تغییرات دهه‌ی دوم یعنی ۱۰ سال گذشته به اندازه‌ای زیاد بوده که نه‌تنها روش‌های استخدام بلکه فرایند شناسایی و جذب نیروهای متخصص را نیز تحت تأثیر قرار داد. در ادامه به توضیح بیشتر دلایلی می‌پردازیم که استخدام شرکت‌ها را متحول کرده‌اند.

صعود و سقوط عبارت «تناسب فرهنگی»
با فرارسیدن سال ۲۰۱۰ شاهد ورود اصطلاحات استارتاپی به دنیای کسب‌وکارها و همه‌گیر شدن آن‌ها بودیم. «تناسب فرهنگی» یکی از اصطلاحات استارتاپی بود که در آن سال‌ها بیشتر از هر عبارت دیگری به گوش می‌خورد و تقریبا هر جایی از آن صحبت می‌شد. تناسب فرهنگی به رفتارها، ارزش‌ها و باورهای متقاضی کار گفته می‌شود که با ارزش‌های اصلی و فرهنگ سازمانی شرکت همخوانی داشته باشد. درواقع تناسب فرهنگی به مغازه‌ی ابزارفروشی تبدیل شده بود که به متقاضیان در نشان دادن اینکه چرا گزینه‌ی خوبی برای استخدام هستند کمک می‌کرد.

عبارت تناسب فرهنگی چند سالی سر زبان‌ها افتاده بود اما با افزایش آگاهی انسان‌ها نسبت به مفاهیمی مانند تنوع فرهنگی نیروی کار در شرکت‌ها، عمر آن به پایان رسید. شرکت‌ها کم‌کم از این عبارت فاصله گرفته و سعی کردند از فرهنگ متفاوت کارمندان برای افزایش ظرفیت‌ها و موفقیت‌های خود استفاده کنند. کتلین هالووی، معاون فرهنگی و مردمی شرکت ردیت می‌گوید:

ما متوجه شدیم که کلمه‌ی «تناسب» در این عبارات، به مکانیسم پنهانی برای پوشاندن تبعیض‌ها و رد کردن بسیاری از کاندیداهای واجد شرایط تبدیل شده است و در برخی مواقع، موجب تقویت بدترین شخصیت‌های انسانی می‌شود. ما اکنون به‌جای تمرکز روی عادت‌ها و سرگرمی‌ها، چارچوب‌هایی را برای هم‌راستا بودن ارزش‌ها تعریف کرده‌ایم و کاندیداهای استخدام را براساس شایستگی و رفتار آن‌ها ارزیابی می‌کنیم. تناسب فرهنگی دیگر برای ما اهمیتی ندارد، ما به‌دنبال این هستیم که یک شخص چگونه می‌تواند فرهنگ سازمانی شرکت ما را توسعه دهد.

ظهور هوش مصنوعی

هرقدر به سال‌های پایانی دهه‌ی دوم قرن ۲۱ نزدیک‌تر شدیم، استفاده از هوش مصنوعی در فرایند استخدام نیز بیشتر شد. در سال‌های گذشته شاهد افزایش علاقه‌مندی و استفاده‌ی مردم از هوش مصنوعی در صنایع مختلف بودیم، علاقه‌ای که با گذشت زمان بیشتر و بیشتر می‌شود و به صنایع بیشتری راه پیدا می‌کند. در سال ۲۰۱۸ حدود چهار میلیارد دلار در تکنولوژی منابع انسانی سرمایه‌گذاری شده است و این موضوع نشان می‌دهد در ۱۰ سال آینده شاهد ورود بیشتر هوش مصنوعی به فرایند مصاحبه و استخدام شرکت‌ها خواهیم بود.

باتوجه به همه‌گیر شدن هوش مصنوعی در فرایند استخدام شرکت‌ها، سوالی که پیش می‌آید این است که سپردن تصمیم‌گیری‌های استخدام به هوش مصنوعی و الگوریتم‌ها چه ریسک‌های اخلاقی و قانونی در پی خواهد داشت؟ شرکت‌ HireVue شرکت استخدامی است که با استفاده از تکنولوژی خود و اسکن کردن صورت متقاضیان کار آن‌ها را ارزیابی می‌کند. این شرکت مدتی پیش به تجارت ناعادلانه و فریبنده متهم شده بود و مطمئنا با افزایش به‌کارگیری هوش مصنوعی در فرایند استخدام، در سال‌های آینده شاهد شکایات بیشتری از این قبیل خواهیم بود.

فاکتور Glassdoor
گلس‌دور (Glassdoor) یک سایت معتبر و محبوب کاریابی است که با ایجاد پلتفرمی برای کارمندان، کاندیداها و شرکت‌ها امکانی را فراهم کرده است تا این افراد نظرات و افکار خود را در مورد یک شرکت با دیگران به اشتراک بگذارند؛ اضافه کردن این امکان تغییرات اساسی را در فرایند استخدام ایجاد کرده است. درواقع ابتکار این سایت باعث شده که کارفرماها، دیگر نقش اصلی فرایند استخدام را برعهده نداشته باشند. امروزه سایت‌های کاریابی دیگری مانند Indeed ،Fairygodboss، Kununu و Comparably نیز امکان امتیازدهی به کارفرما را در وب‌سایت خود فراهم کرده‌اند. این شفافیت و بررسی موشکافانه‌ی شرکت‌ها از سوی مردم باعث شده که کارفرماها در فرایند استخدام و نحوه‌ی رفتار خود با کاندیدها در مصاحبه‌ی شغلی و همچنین رفتار با کارمندان خود در محیط کار تجدید نظر کنند.

پیدایش مفهوم «برند کارفرما»
در دهه‌ی اخیر شاهد اضافه‌شدن واژه‌ی جدیدی به آگهی‌های استخدام بودیم که پیش از این کم‌تر مورد استفاده قرار می‌گرفت: خلاق. با رشد و همه‌گیر شدن شبکه‌های اجتماعی، شرکت‌ها از رویکرد جدید بازاریابی برای کمک به آن‌ها در جذب استعدادها استقبال کردند. شرکت‌ها در پنج سال اول دهه‌ی دوم، کاملا روی جذب استعدادها تمرکز کرده بودند. آگهی‌های استخدام پر بود از عباراتی مانند «اگر می‌خواهید در محیط کار میز پینگ‌پنگ داشته باشید به شرکت ما ملحق شوید»، «اگر می‌خواهید در کنار کار، چای و قهوه‌ی نامحدود داشته باشید رزومه‌ی خود را برای ما بفرستید» و سایر امکانات وسوسه‌کننده‌ای که جوانان را به کار کردن در شرکتی خاص تشویق می‌کرد. اما با گذشت چند سال، تفکرات پیرامون برند کارفرما میزان آگاهی کاندیداها را بالا برد تاجایی‌که برند کارفرما به نقطه قوتی برای جذب یا فراری دادن استعدادها تبدیل شد.

شرکت‌ها به‌جای افزایش بودجه‌ی استخدام، روی داستان‌سرایی در مورد محیط کار خود سرمایه‌گذاری کردند. بسیاری از شرکت‌ها در حال ساختن آژانس‌های داخلی با فیلم‌بردارها، انیماتورها، کدنویس‌ها و سایر منابع هستند تا از این طریق به شرکت خود در جذب استعدادها کمک کنند؛ زیرا می‌دانند افراد بااستعداد به‌دنبال کار کردن در محیطی با دسترسی‌های پیشرفته و دیجیتال هستند. درواقع نمایندگی‌های داخلی شرکت روی برند کارفرما تمرکز می‌کنند.

تغییر کردن مفهوم کار
در اوایل دهه‌ی دوم قرن ۲۱، مفهوم کار کردن کاملا مشخص بود و هیچ ابهامی نداشت اما با پایان گرفتن آن شاهد ظهور مفهوم جدیدی به‌نام اقتصاد گیگ (gig economy) بودیم. اقتصاد گیگ، سیستم بازاری است که فرد به‌جای اینکه برای یک کارفرمای مشخص کار کند و کار دائم داشته باشد، کارهای پاره‌وقت انجام می‌دهد؛ به عبارتی کارفرمای فرد، دیگر یک شخص نیست بلکه کارفرما تبدیل به یک الگوریتم می‌شود. به‌عنوان مثال شرکت‌هایی مانند اوبر، لیفت، DoorDash، Upwork و سایر پلتفرم‌ها در حال تعریف دسته‌بندی‌های جدیدی از کارگران هستند.

پیدایش اقتصاد گیگ مفهوم جدیدی نیست اما استقبال کردن مردم از آن، موضوع جدیدی است که در دهه‌ی اخیر شاهد آن بوده‌ایم. جدیدترین نظرسنجی Upwork از آزادکارهای آمریکا نشان می‌دهد ۵۱ درصد از این افراد حاضر نیستند با هیچ مقدار حقوقی به دنیای کارمندان تمام وقت بازگردند. در حال حاضر اقتصاد جهانی از این آزادی حمایت می‌کند، اینکه آیا این حمایت در دهه‌ی آینده نیز ادامه داشته باشد هنوز مشخص نیست اما واقعیت این است که شرکت‌ها برای جذب استعدادها به سمت خود باید سعی کنند انعطاف‌پذیری بیشتری داشته باشند. شریک عملیاتی شرکت Operator Collective می‌گوید:

اقتصاد گیگ و مشترک شرکت‌ها به شکل دادن نسل ما در آینده ادامه خواهد داد. هرقدر این اقتصاد رشد بیشتری داشته باشد، نیاز ما به راه‌حل‌های نوآورانه برای قدرت دادن و حفاظت از کارمندان نیز بیشتر می‌شود و ما همین حالا هم از جریان عقب افتاده‌ایم. همان‌طور که می‌دانید پیدا کردن کار جانبی در کنار کار اصلی در حال همه‌گیر شدن بین کارمندان است. با اینکه انجام دادن کارهای جانبی ریسک پایینی ندارند اما علاقه‌ی کارمندان به کارهای پاره‌وقت و متنوع در حال افزایش است؛ رفتن به‌سمت این مدل کارها گاهی‌اوقات از روی انتخاب و گاهی‌اوقات از روی اجبار و نیاز است.

رسانه‌های اجتماعی و دیجیتال
طبق گزارش ۲۰۱۹ مری میکر،تحلیل‌گیر سابق وال‌استریت، از گرایش‌های اینترنتی سال ۲۰۱۹، هر فرد آمریکایی به‌طور متوسط ۶/۳ ساعت در طول روز درحال تعامل با رسانه‌های دیجیتال است؛ این یعنی یک چهارم زمان هر فرد آمریکایی در روز با رسانه‌های دیجیتال سپری می‌شود. شرکت‌ها برای جلب توجه افراد، مشغول رقابت با یکدیگر بوده و روزبه‌روز نحوه‌ی استفاده‌ی آن‌ها از شبکه‌های اجتماعی و کمپین‌های دیجیتال برای جذب و درگیرکردن استعدادها پیچیده‌تر می‌شود. در آغاز دهه‌ی دوم، استفاده از هشتگ شغل (job#) در توییتر ابتکار نوآورانه‌ای بود و نیروهای زیادی با همین روش استخدام شدند اما امروزه شرکت‌ها روی میکرومارکتینگ (هدف قراردادن گروهی خاص) و استخدام برنامه‌ریزی‌شده برای جلب توجه سرمایه‌گذاری می‌کنند.

پیدایش شبکه‌های اجتماعی باعث ظهور مشاورانی در زمینه‌ی برند شخصی در دهه‌ی گذشته شده است. رهبری فکری یا رهبری پیشرو یعنی فرد یا سازمانی که در صنعت خود تغییر مثبت و معناداری را ایجاد کرده به عبارتی برای دیده شدن، شنیده‌شدن تبدیل شد. دسته‌ی جدیدی از بازاریابی تأثیرگذار (influencer marketing) شکل گرفت و برندها تلاش کردند سرمایه‌ی اجتماعی اینفلوئنسرها در فضا را تحت کنترل خود درآورند.

در آینده چه اتفاقی خواهد افتاد
اگر فرض کنیم دنیا هنوز به دست ربات‌ها نیفتاده باشد، انتظار می‌رود که هوش مصنوعی بخش عمده‌ی فرایند استخدام را دربر بگیرد؛ اتوماسیون، ربات‌ها و ابزارها بخش اعظم فرایند استخدام را اداره خواهند کرد.

هرقدر انعطاف‌پذیری مفهوم کار بیشتر شود، شاهد پیدایش بیشتر مشاغلی با عناوین تمام‌وقت، موقت، قراردادی و برون‌سپاری برای انجام داده پروژه‌ها خواهیم بود. بلاک‌چین یا مشتقات آن، مهارت‌های ما را تصدیق خواهند کرد و نوشتن رزومه منسوخ خواهد شد.